あなたは、なぜその組織で働いていますか。
あなたの会社は、どんな物語を紡いできましたか。
そして、これからどんな未来を描きたいですか。
私たちは、人間的側面から組織の未来を支えるパートナーです。
人間的側面から、人・チーム・組織の未来をともに創る。
あなたの物語を教えて
ください。
組織には、必ず物語があります。
創業者の想い、受け継がれてきた文化、職場への
想い、成功も、失敗も。
まず、あなたの物語を教えてください。
あなたは、なぜその組織で働いて
いますか。
あなたの会社は、どんな物語を
紡いできましたか。
そして、これからどんな未来を
描きたいですか。
私たちは、人間的
側面から
組織の
未来を支える
パートナーです
― わたしたちの考え
人間的側面から
人・チーム・組織の
未来をともに創る
組織には、必ず物語があります。
創業者の想い、受け継がれてきた文化、職場への想い、成功も、失敗も。
制度や仕組みを整えるだけでは、人は動きません。その組織が何を大切にしてきたのかを一緒にたどるところから、私たちは始めます。
まず、あなたの物語を教えてください。
三位一体での取り組み
戦略だけでは動かない。仕組みだけでも変わらない。人の想いだけでも続かない。
「人間的側面（Human）」「戦略（Business）」「仕組み（System）」の3つが重なったとき、初めて組織は動き出します。
この3つが重なり合ったとき、
はじめて組織は自律的に
動き出します
人は考え、体験して
気づき、そして動き出す
知識だけでは変わらない。見方が変わり、行動が
変わり、文化が変わる「価値観の新陳代謝」を。
普通の研修
知識 ➔ 理解 ➔ 終了
その場限りの学びで、翌日からの行動は
変わらない
価値観の新陳代謝
揺らぎ・違和感 ➔ 対話 ➔ 新しい目 ➔
行動 ➔ 文化
変化が続く流れを設計します
変化は、一人ひとりの気づきが
重なって広がっていく
【自分】見方が変わる
【みんな】変化が重なる
【チーム】関係性が変わる
【組織】文化として根づく
【自分】見方が変わる
【みんな】変化が重なる
【チーム】関係性が変わる
【組織】文化として根づく
小さな気づきは、対話の中でチームの力に変わって
いきます。
4つの価値観新陳代謝
プログラム
組織の課題レベルに合わせた具体的な
プログラムメニュー
1. 自分を整える
自分の学び方・見方・
行動を整える
- 学び方を学ぶ
- 見方を変える
- 1mmの実践
2. 可能性を引き出す
人の力を信じ、成果に
つながる関わり方を整える
- 任される側から、任せる側へ
- 評価する前に、観察する
- 上司と成果をつくる
3. チームの力を活かす
声・ズレ・違いを、
チームの力に変える
- 声にできる空気
- ズレは対話の入口
- 違いを力に変える
4. 違和感に気づける
組織へ
ルールを守る力から、
信頼を守る行動力へ
- 信頼を守る判断
- ミスを仕組みで見る
- モヤモヤを声にする
- 01 自分を整える
- 02 可能性を引き出す
- 03 チームの力を活かす
- 04 違和感に気付ける組織へ
プログラム01：自分を整える
変化は、自分の見方を整えることから始まる
① 学び方を学ぶ
何を学ぶかの前に、どう学ぶかを整える。違いに触れ、自分を見つめ、言葉にして伝え合う。
お困りごと
研修を受けてもその場限りで終わる。知識が行動につながりにくい。
期待される変化
学んだことを自分の言葉で説明でき、必要な行動に気づき
学び直せる。
② 見方を変える
出来事は変えられなくても、受け止め方は変えられる。リフレーミングの技術。
お困りごと
出来事をネガティブに受け止めやすい。相手や環境のせいにしてしまいがち。
期待される変化
複数の見方ができる。自分にできる一歩を考えやすくなる。
③ 1mmの実践
大きく変えるのではなく、小さく試す。続けられる小ささから始める。
お困りごと
変わりたいが、最初の一歩が重い。行動宣言をしても
続きにくい。
期待される変化
大きな目標を小さな一歩に分解できる。続ける仕組みを
考えやすくなる。
プログラム02：可能性を引き出す
相手を変えるのではなく、動き出す力を信じる
① 任される側から、任せる側へ
「自分でやった方が早い」を手放し、自分の正解を少し脇に置く。
お困りごと
優秀な人ほど仕事を抱え込みやすい。部下の成長機会を
奪ってしまう。
期待される変化
任せる選択肢を持てる。役割を果たす視点へ切り替えやすくなる。
② 評価する前に、観察する
評価とは点をつけることではなく、成長の材料を一緒に見つけること。
お困りごと
評価が印象や記憶に左右される。面談で納得感が生まれ
にくい。
期待される変化
事実に基づいて観察し、変化に気づき、背景を聴き取ることができる。
③ 上司と成果をつくる
上司に合わせることではなく、上司とともに成果を出すための働きかけ。
お困りごと
上司の指示を待つだけになりやすい。期待や背景が分からず手戻りが起きる。
期待される変化
期待や判断基準を確認しやすくなり、報告・相談・提案の
質が高まる。
プログラム03：チームの力を活かす
チームの力は、関係性の中で生まれていく
① 声にできる空気
思っていることを、安心して言葉にできるチームへ。気づく、言葉にする、受け止める。
お困りごと
会議で意見が出ない。本音や違和感が表に出にくい。
期待される変化
言いにくいことを言葉にしやすくなる。想い・不安・期待が共有される。
② ズレは対話の入口
同じ言葉でも、人によって見えている景色は違う。目的・役割・期待・基準のズレ。
お困りごと
認識のズレから業務の手戻りが頻発する。お互いを責めて
しまう。
期待される変化
ズレを責めず、対話の材料として扱い、認識をすり合わせ
やすくなる。
③ 違いを力に変える
同じであることより、違いを活かせることがチームの強さ。世代・経験・価値観の違い。
お困りごと
世代間や経験の違いが対立になり、違う意見が出ると議論が止まる。
期待される変化
違いを新しい選択肢を生み出すための材料として
捉えられる。
プログラム04：違和感に気づける組織へ
前に進むために、立ち止まれる組織へ
① 信頼を守る判断
ルールがない場面での判断に、組織の風土が表れる。
お困りごと
法令やルールは知っていても、実際の場面で判断が止まる。
期待される変化
迷った場面で立ち止まり、信頼を損なわない判断軸で
考えられる。
② ミスを仕組みで見る
ミスの奥には、仕事の流れや職場の前提がある。背景・流れを見る。
お困りごと
ミスを個人の問題にしがち。再発防止策が精神論で終わる。
期待される変化
個人を責めず、仕事の流れや仕組みから考え、改善の材料にできる。
③ モヤモヤを声にする
信頼があるから、小さなモヤモヤも声にできる。
お困りごと
気にはなるけれど言ってよいか分からず、問題が大きくなってから表面化する。
期待される変化
小さな違和感を早めに言葉にし、相談や共有がスムーズに
行われる。
課題に合わせて "変化の流れ" を
設計します
よくある組織課題に対して、どのプログラムをどう組み合わせるかをご紹介します。
想定課題
組み合わせるプログラム
目指す変化
若手・中堅の
主体性を高めたい
01 見方を変える
01 1mmの実践
02 上司と成果
受け身から、
自分で考え
働きかける行動へ
- 若手の主体性
- 管理職の役割転換
- チームのすれ違い
- コンプライアンス
課題A：若手・中堅の主体性を高めたい
01 見方を変える
01 1mmの実践
03 上司と成果をつくる
目指す変化：受け身の姿勢から、自分で背景を掴み、主体的に考え働きかける行動へ。
課題B：主任・管理職候補の役割転換
02 任せる側へ
02 観察する
03 声にできる空気
目指す変化：自分で抱え込む管理から、部下の強みを観察し、人が動き出す関わり方へ。
課題C：チーム内のすれ違いを減らしたい
01 見方を変える
03 ズレは対話の入口
03 違いを力に変える
目指す変化：自分の見方を広げ、認識のズレを言葉にして対話に変え、違いをチームの強みに変える。
課題D：コンプライアンスを行動につなげたい
04 信頼を守る判断
03 声にできる空気
04 モヤモヤを声にする
目指す変化：単なるルールの暗記を超え、職場の違和感やモヤモヤをその場で声に出せる空気をつくる。
主任・管理職候補
の役割転換
02 任せる側へ
02 観察する
03 声にできる空気
自分で抱える
管理から、
人が動き出す
関わりへ
- 若手の主体性
- 管理職の役割転換
- チームのすれ違い
- コンプライアンス
課題A：若手・中堅の主体性を高めたい
01 見方を変える
01 1mmの実践
03 上司と成果をつくる
目指す変化：受け身の姿勢から、自分で背景を掴み、主体的に考え働きかける行動へ。
課題B：主任・管理職候補の役割転換
02 任せる側へ
02 観察する
03 声にできる空気
目指す変化：自分で抱え込む管理から、部下の強みを観察し、人が動き出す関わり方へ。
課題C：チーム内のすれ違いを減らしたい
01 見方を変える
03 ズレは対話の入口
03 違いを力に変える
目指す変化：自分の見方を広げ、認識のズレを言葉にして対話に変え、違いをチームの強みに変える。
課題D：コンプライアンスを行動につなげたい
04 信頼を守る判断
03 声にできる空気
04 モヤモヤを声にする
目指す変化：単なるルールの暗記を超え、職場の違和感やモヤモヤをその場で声に出せる空気をつくる。
チーム内の
すれ違いを
減らしたい
01 見方を変える
03 ズレを対話へ
03 違いを力に
見方を広げ、
ズレを言葉にし、
違いを活かす
- 若手の主体性
- 管理職の役割転換
- チームのすれ違い
- コンプライアンス
課題A：若手・中堅の主体性を高めたい
01 見方を変える
01 1mmの実践
03 上司と成果をつくる
目指す変化：受け身の姿勢から、自分で背景を掴み、主体的に考え働きかける行動へ。
課題B：主任・管理職候補の役割転換
02 任せる側へ
02 観察する
03 声にできる空気
目指す変化：自分で抱え込む管理から、部下の強みを観察し、人が動き出す関わり方へ。
課題C：チーム内のすれ違いを減らしたい
01 見方を変える
03 ズレは対話の入口
03 違いを力に変える
目指す変化：自分の見方を広げ、認識のズレを言葉にして対話に変え、違いをチームの強みに変える。
課題D：コンプライアンスを行動につなげたい
04 信頼を守る判断
03 声にできる空気
04 モヤモヤを声にする
目指す変化：単なるルールの暗記を超え、職場の違和感やモヤモヤをその場で声に出せる空気をつくる。
コンプライアンスを
行動につなげたい
04 信頼判断
03 声にできる空気
04 モヤモヤを声に
ルール理解に
加え、違和感を
言える空気を
つくる
想定課題 01
若手・中堅の主体性を高めたい
組み合わせるプログラム
01.見方を変える
01. 1mmの実践
02.上司と成果
目指す変化
受け身から、自分で考え働きかける行動へ
想定課題 02
主任・管理職候補の役割転換
組み合わせるプログラム
02. 任せる側へ
02. 観察する
03. 声にできる空気
目指す変化
自分で抱える管理から、人が動き出す関わりへ
想定課題 03
チーム内のすれ違いを減らしたい
組み合わせるプログラム
01. 見方を変える
03. ズレを対話へ
03. 違いを力に
目指す変化
見方を広げ、ズレを言葉にし、違いを活かす
想定課題 04
コンプライアンスを行動につなげたい
組み合わせるプログラム
04. 信頼判断
03. 声にできる空気
04. モヤモヤを声に
目指す変化
ルール理解に加え、違和感を言える空気をつくる
設計プロセス ＆ 柔軟な
実施プラン
貴社の課題・対象者・時間予算に合わせて、オーダーメイドで
設計します。
■導入までの4つのステップ
01
課題を聴く
貴社が紡いできた物語と、いま直面している組織の現状を丁寧にヒアリング。
02
対象者を定める
誰から、どこから変化を起こしていくのか、ターゲットを明確化。
03
プログラムを組む
4つのプログラムを中心に、課題と対象者に最適な組み合わせをオーダーメイド。
04
実施後につなげる
研修の場だけで終わらせず、現場での実践と変化が続く流れをサポート。
■3つの実施形式(例)
半日研修
テーマを絞り、組織内の共通言語・共通認識をつくります。
1日研修
内省、対話、そして具体的な「1mmの実践」の行動設計までを深く扱います。
複数回プログラム
現場での実践、振り返り、再度の対話という継続的なアプローチで、確実な文化定着へ。
“あおもりの人事部”
プロジェクトは...
自社内に十分な人事機能を持つことが難しい青森県の企業様に寄り添い、
組織の成長を多角的に支える「地域の人事部」です。
組織は「戦略」や「仕組み」だけでは動かず、「人の想い」だけでも続きません。
「あおもりの人事部」は、
人間的側面（Human）・戦略（Business）・仕組みの3つを重ね合わせ、
人・チーム・組織の未来をともに創るパートナーです 。
一方的な正解を持ち込むのではなく、
当事者の想いに耳を傾け、対話を通じた
「価値観の新陳代謝」を起こすことで、
その組織らしい変化と持続的な成長を伴走支援します 。
■多角的な課題に応える
プロフェッショナル集団
人事・組織開発から経営改善、IT・DX推進まで、多彩な専門家が結集し、地域企業の実態に合わせた最適なソリューションを提供します。
- 人・組織開発・メンタルケア：キャリアコンサルタント、
産業カウンセラー - 労務管理・人的資本経営：社会保険労務士、ISO30414リードコンサルタント/アセッサー
- 経営戦略・ガバナンス：中小企業診断士、CIA（公認内部監査人）
- 業務改革・デジタル活用：DX・AIコンサルタント、ITストラテジスト、業務効率化コンサルタント
■“あおもりの人事部” 主なメンバー
※その他、専門家多数在籍
正解を持ち込むのではなく、その組織らしい次の一歩をともに見出す。
見方が変わり、関係性が変わり、組織が変わる。その始まりは、小さな気づきと対話から。
まだ課題が明確になっていなくても、日々の「モヤモヤ」や「違和感」を
そのまま言葉にするだけで大丈夫です。